המחקר על רגשות בהוראה ובניהול חינוכי: סוגיות עיקריות, כיוונים עתידיים

תוכן

שנים רבות ציפו ממקומות העבודה לפעול על פי קודים רציונליים בלבד מתוך אמונה כי מתן לגיטימציה להבעת רגשות תפגום במידת האפקטיביות של הארגון. הנחה זו, למרבה השמחה, איננה מייצגת עוד את עולם העבודה; נהפוך הוא. כיום רבים סבורים כי ברוב מקומות העבודה עובדים עוסקים ישירות ובעקיפין בהבעת רגשות במסגרת תפקידם ובמגעיהם עם ממונים, עם עמיתים ועם לקוחות. מורים אינם יוצאי דופן בהקשר זה.
תחושות (‏feelings), רגשות (‏emotions) והבעה של רגשות הם רכיבים חשובים בכל התנהגות אנושית בארגונים (‏2002,‏ DeCuir&‏Schutz). רגשות מוגדרים כ״מודעות לארבעה רכיבים שאנו חווים בדרך כלל באותו הזמן: הערכת המצב, שינויים בתחושות גופניות, הבעה חופשית או מעוכבת של מחוות אקספרסיביות ותווית תרבותית שמיושמת בקונסטלציות ספציפיות של שלושת הרכיבים הראשונים״ (‏119-‏118:‏1990,‏Hochschild). זאת ועוד, צריך גם לזכור כי רגשות הם בדרך כלל קצרי טווח וקשורים לגירויים ספציפיים, בניגוד למשל ל״מצב רוח״, שנמשך זמן רב יותר וקשור פחות לגירוי מסוים (‏1993,‏Frijda).
רגשות אף עשויים להשפיע על התנהגויות האדם כגון יצירתיות או הימנעות מפעולה. במחקר על רגשות בארגונים ניתנת תשומת לב רבה לסוגיה של ניהול הרגשות בקרב עובדים – תהליך שבו העובד מתקנן את רגשותיו ומחליט בהקשר זה מתי וכיצד העובדים נוטים להציג רגשות מסוימים, בכלל זה רגשות שסותרים את רגשותיהם האמתיים (‏2002,‏Hartel & ,‏Zerbe ,‏Ashkanasy). ואכן, עובדים בשירותי אנוש מחויבים להבטיח את שביעות רצונם של הלקוחות ואת שימושם המתמיד בשירות, ועל כן עליהם לבטא רגשות שיביאו לידי הרגשות חיוביות אצל הלקוחות ויעודדו אותם להמשיך ולרכוש את המוצר או את השירות שהם אמורים למכור. הוצ׳ילד (‏1979,‏Hochschild) מכנה עובדים מעין אלה “כוח עבודה רגשי״ (‏labor‏emotional). כוח עבודה מסוג זה משתמש בטכניקות רבות לניהול רגשותיו כגון הדחקת רגשות, הבעת רגשות מוגזמת או התאמת התגובה הרגשית למשימות הנדרשות. כאלה הם למשל מוכר שצוחק בקול מבדיחה של לקוח או פקיד קבלה שעונה בחביבות גם ללקוח “קשה״. החשוב הוא שעובדי השירות יתמידו בהבעת הרגשות המצופה מהם על פי כללי הארגון שהם עובדים בו, ללא קשר לתחושותיהם ולרגשותיהם האותנטיים.
כוח העבודה הרגשי אינו מנהל את רגשותיו סתם כך; עובדים אלה מתוגמלים בעבודתם בדיוק על ניהול זה של הרגשות בהלימה עם ציפיותיו של הארגון מהם (‏1993,‏Wharton). למעשה, עובדים אלה מעניקים לארגון את הזכות לשלוט ברגשותיהם ולהעמיד לפניהם “חוקים רגשיים״ שמגדירים את הבעת הרגשות המצופה מהם בכל מצב ומצב. כללים אלה עשויים להיות ישירים או עקיפים (‏2013,‏Rafaeli), אבל כך או כך מדובר בנורמות או בסטנדרטים של התנהגות שמגדירים בדיוק אילו רגשות מתאימים לארגון ואילו יש לדכא בכל מחיר, והעובדים מחויבים לאמץ אותם כדי להיחשב עובדים יעילים ואפקטיביים.
לאמתו של דבר העובדים נדרשים למכור את העצמי הרגשי שלהם למען מימוש מטרותיו של הארגון – חיוך למכירה, הבעת פנים למכירה, צחוק למכירה וכדומה.
כך למשל עובדת הסופרמרקט השכונתי שהמנהל מבקש ממנה לחייך ללקוחות מתוגמלת לא רק על ניהול רגשותיה, אלא גם על הבעת רגשות מסוימים על פני אחרים (‏2002, ‏McCollum &‏Callahan). לעומת המושג “כוח עבודה רגשי״ מעמיד הוצ׳ליד (‏1983 ,‏Hochschild) את המושג “עבודת רגש״ ‏work‏emotion), המתייחס למצב שבו הפרט אוטונומי לנהל את רגשותיו במקום עבודתו, אינו מתוגמל על כך, והארגון אינו כופה עליו אילו רגשות לבטא ואילו להסתיר. למעשה, בניגוד לכוח העבודה הרגשי, שהארגון הוא ששולט בו, בהבעה האותנטית של הרגשות שולט האדם עצמו. צריך לזכור עם זאת כי ההבחנה בין שני המושגים איננה מוחלטת: כשעובדי שירותי אנוש מביעים נחמדות, חום וחברות, הם מתכוונים להשפיע על רגשותיהם של הלקוחות (לגרום להם להרגיש רצויים). אבל בעשותם כן עובדים אלה עשויים לנהל את רגשותיהם, להעריך את רגשותיו של האחר ולהתנהג בהתאם (כלומר לדבר בחום ולהקשיב).
גורמים רבים נמצאו משפיעים על ניהול הרגשות של העובדים כמו למשל נורמות מקומיות, סוג האנשים המגויסים לעבודה, נורמות ארגוניות, תרבות ‏2002,‏Kanfer). מחקרים אחרים בדקו את השפעותיו של ניהול הרגשות בעבודה על ממדים כגון תשישות רגשית, שביעות רצון, אושר ומדדים של הערכת איכות השירות (‏2001,‏Pugh;‏ 2003,‏Grandey;‏ 2002,.‏al‏et‏Ashkanasy). אף על פי שבשנים האחרונות התמקד המחקר על רגשות בארגונים בניהול רגשות, את חוקרי הרגשות בארגונים מעסיקות סוגיות נוספות כמו למשל הבנת השפעתן של תקריות רגשיות, ניתוח רגשות של כעס, חמלה ואמפתיה, מדידת תחושות של עובדים, בחינת הקשר בין אינטליגנציה רגשית להתנהגויות שונות בעבודה וניתוח מיומנויות רגשיות של עובדים ומנהלים. מקוצר היריעה לא אתייחס לכך בהרחבה, אלא רק בהקשר של כוח העבודה בהוראה ובניהול חינוכי.
פרק זה מטרתו לפרוס לפני הקורא את המחקר העכשווי על רגשות בהוראה ובניהול בית ספר מנקודות מבט שונות, לנתח את זרמי המחקר בתחום ולהציע כיווני מחקר חדשים שמתאימים למערכת החינוך בארץ. באופן ספציפי יותר ינסה הפרק לענות על כמה שאלות: (א) מה מקומם של הרגשות בעבודתם של מורים ומנהלי בתי ספר? (ב) מהן דרכי ניהול הרגשות בקרב מורים ומנהלים? (ג) מה משפיע על ניהול רגשות זה במערכות חינוך? ו(ד) מה נותר לנו ללמוד
על רגשות במערכות חינוך? מענה לשאלות אלו ואחרות יתרום, כך אני מקווה, לחיזוק השיח המחקרי המקומי בסוגיות של רגשות בהוראה ובניהול, ויעודד חוקרים, מרצים, מורי מורים ושאר הנוגעים במעשה החינוכי להעניק תשומת לב רבה יותר לנושא הרגשות בעבודה החינוכית, נושא שנדחק למרבה הצער לקרן זווית בעידן הסטנדרטים והאחריותיות בחינוך בשנים האחרונות.

חקר הרגשות וניהול הרגשות
שיחות חולין או ראיונות מקצועיים עם מורים מגלים עד מהרה את מקומם של הרגשות בעבודתם. ואכן, רגשות נתפסים כלב לבה של עבודת המורה (‏2011,‏ Kelchtermans), עד כי יש המכנים אותה פרקטיקה רגשית (‏2000, ‏Hargreaves). אף שהמחקר על רגשות בהוראה חדש יחסית, אפשר לזהות כמה תחומי עניין שהחוקרים וההוגים בתחום זה מתמקדים בהם: תחושות (‏feelings) של מורים; רגשות של מורים בעת רפורמות ושינויים; דאגה ואכפתיות (‏caring); וניהול רגשות. אנו נחלק את הדיון בתחומים אלה לשניים: המחקר על רגשות בהוראה וניהול רגשות בקרב מורים.

לקריאת המשך הפרק

באותו נושא

תוכן

ביבליוגרפיה